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人件費削減は企業にとって良い選択なのか?

企業業績が悪くなると、経営コンサルタントや銀行から「人件費をカットして利益を生み出す体制にしてください」などと言われます。「コストカット」という場合、いろいろある費用の中で、なぜ「人件費」がそのターゲットとなるのでしょうか?

変動費と固定費

費用には変動費と固定費があります。

費用には、売上の増減に伴って費用が増減する「変動費」と売上に関わらず常に発生する「固定費」があります。変動費には、原材料、外注費、燃料費、支払運賃などがあります。固定費には、給料手当、福利厚生費、減価償却費、地代家賃、賃借料、水道光熱費、通信費、消耗品費、広告宣伝費、交通費などがあります。

「人件費」は、売上の増減に関わらず、支払わなければならないものなので、基本的には「固定費」となります。ただ、売上の増減に応じて派遣社員で調整している場合や歩合給については、「変動費」的側面もあります。

「変動費」と「固定費」を分類する理由は、「損益分岐点」を求めるためです。損益分岐点とは、売上から費用を控除した額がゼロとなる点です。この限界点を知ることで、売上高がいくら以上あれば利益が出るかを知ることができます。損益分岐点の計算式は、「損益分岐点 = 固定費 ÷ {1-(変動費÷売上高)}」となります。

たとえば、人件費などの固定費が1,000万円で、原料費などの変動費を200万円、商品の販売価格を300万円とすると、損益分岐点は、「1,000万円÷{1-(200万円÷300万円)}=3,000万円」となります。つまり、このケースでは、3,000万円の売り上げがないと赤字になるということがわかります。

損益分岐点がわかったら、それ以上の売上を目指すのは、もちろんですが、損益分岐点を引き下げるというのも重要な経営戦略となります。そして、損益分岐点を引き下げる方法として、最も重要視されるのが「固定費」の削減になります。

原材料などの「変動費」を削減すると、商品の供給量や品質を下げることになるので、信用低下や売り上げ低下に陥る可能性があり、慎重な対応が必要になりますが、固定費は、売上にかかわらず発生する費用なので下げられる場合にはできるだけ下げることが望まれるという違いもあります。

人件費削減のメリット

人件費を削減することで企業が得る一番のメリットは固定費の削減です

人件費は「固定費」なので、損益分岐点を引き下げる効果があり、売上が低迷している場合でも大きく費用を削減できるのがメリットです。特に、規模が大きい会社においては、費用削減効果が大きく、肥大化した組織をスリム化し業務の効率を上げることにもつながります。また、大規模な人員整理の場合、事務所スペースの削減による賃料削減や水道光熱費の削減にもつながります。

また、人員整理を行う場合、高コストの社員か業務遂行能力が低い社員が対象になるので、社員の能力の平均レベルが向上します。やる気や能力のある社員が多くなることで、組織が活性化され、業務の効率化が高まることが期待できます。

リストラによって、コスト削減が図られ、業務効率も上がると、投資家からは好意的に受けとめられ、株価が上がることが期待できますし、銀行などの金融機関からも評価されるようになるので、融資が受けやすくなる可能性があります。

人件費削減のデメリット

人権費を削減するこでデメリットもあります

人件費を削減するデメリットとしては、「社員の士気が下がる」ということがあります。給与の削減ということになればモチベーションが下がります。ましてや、人員削減等のリストラを行うとなれば、自分がその対象になるのではないかと不安になり、仕事が手につかないということもあるでしょう。

また、一度人員を削減して、業績が回復したからと人材を募集したとしても、人手不足の時代なので、容易に人材を採用できるとは限りません。業績が回復した時に、人材不足に陥るリスクがあります。コストの面では人件費削減の効果は大きいものの、人手不足になってしまうと、残業代などが発生しかえってコスト高になるということもあるので注意が必要です。特に、賃金などを下げると、優秀な社員ほど転職してしまうという傾向があるので、賃金の低下が人材の質を下げることにもなりかねません。

さらに、最近では、個人で情報発信できる時代なので、リストラや賃金カットの情報はあっという間に世間に広まり、リストラされた社員などからは「ブラック企業」との指摘がなされることもあります。そうなると、新入社員の採用が難しくなるだけでなく企業の信用も下がる可能性があります。

人件費削減には以上のようなデメリットがあるのですが、それ以前に、給与削減や人員削減をすること自体容易ではありません。会社が従業員を解雇する場合は、大きく3つにわかれます。「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」になります。業績悪化などの場合の人員削減は「整理解雇」に分類され、基本給や手当は労働契約や就業規則によって定められているので、一方的に不利な条件にすることはできず、基本的に労働者の同意が必要になります。解雇についても、日本の労働法制では判例法理によって厳格な要件が定められています。

具体的には、①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性、が必要とされます。

①人員整理の必要性とは、高度に経営危機に陥っており、経営不振を打開するために解雇が必要であることです。

②解雇回避努力の履行とは、たとえば、いきなり解雇するというのではなく、まずは役員報酬をカットした上で、希望退職を募るなど、解雇を回避するための努力を尽くしたことです。

③被解雇者選定の合理性とは、単に気に入らない職員を解雇するというようなことは許されず、一定の年齢や報酬額などの合理的で公平な基準で選ばなければならないということです。

④手続の妥当性とは、職員や労働組合等と十分に話し合い、解雇時期を調整するなど、理解を得る努力を尽くしていることです。

最近では、この判例は厳しすぎるとして緩和する傾向にありますが、安易に解雇はできないということに変わりはありません。

まとめ

以上のように、人件費削減にはメリットとデメリットがあります。人件費を削減する場合、できるだけ士気を下げないようにするため従業員にとってもメリットのある状態を作ることが重要になります。

たとえば、副業を解禁したり、残業許可制を導入したりするなどで、基本給の引き下げや残業代を減らすことが考えられます。従業員にとっては副収入やワークライフバランスが取れるというメリットがあり、企業としても賃金を削減できるというメリットがあります。

職場というのは従業員にとって生活の基本の場所でもあるので、安易にリストラするのではなく、会社と従業員が相互にメリットがある形で人件費削減ができるよう知恵を絞っていくことが大事です。

※記載内容は掲載当時のものであり、変更されている場合がございます。

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